Верховный суд России в ходе рассмотрения конкретного дела пояснил, что при оценке соответствия работника занимаемой должности следует исходить в том числе из анализа его личностных качеств. Из дела вытекает, что хамство, нецензурная брань, неэтичное поведение руководителя могут стать поводом для его увольнения.
Как рассказали "РГ" в пресс-службе Верховного суда России, некая пожарная часть в Приморском крае расторгла трудовой договор с заместителем начальника до окончания испытательного срока в связи с нарушением этических норм, повлекшим конфликт в коллективе. Новый зам был настолько "блистательным" руководителем, что ряд подчиненных просто отказались служить под его началом.
Высокое руководство сочло, что оставлять такого человека на посту было бы неправильно. Однако три судебные инстанции с этим не согласились и признали увольнение незаконным. Мол, работа в пожарной части мужская, как руководить таким коллективом без крепкого мужского словца, наука пока не знает.
В свою очередь, Верховный суд России решил, что начальнику правильно указали на дверь. Коллегия по гражданским делам ВС России отменила решения нижестоящих судов, подтвердив законность увольнения замначальника пожарной части.
"Работник обязан воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнения в добросовестном выполнении обязанностей. А что касается именно руководителя, он должен стремиться быть для подчиненных образцом профессионализма, безупречной репутации, способствовать формированию в организации благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата. Не допускать неэтичного поведения, включающего в себя замечания оскорбительного характера, грубость, использование ненормативной лексики и превышение полномочий", – пересказывают в пресс-службе правовые позиции Судебной коллегии.
Высшая судебная инстанция указала, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него не только профессионально-квалификационных качеств, но и личностных.
Юрист Бюро адвокатов "Де-юре" Владислав Алехин в беседе с "РГ" особо подчеркнул, что данные правовые позиции распространяются не только на тех руководителей, кто находится на испытательном сроке, но на всех без исключения.
"В настоящем споре ВС РФ законно и обоснованно исправил ошибку судов нижестоящих инстанций, справедливо напомнив, что на надлежащее осуществление трудовой функции работником, выполнение им трудовых обязанностей могут влиять не только профессиональные, но и личные деловые качества", – отметил юрист.
Также, на его взгляд, Судебной коллегией ВС России верно отмечено, что руководитель уволен в связи с нарушением локальных нормативных актов, в частности, Кодекса этики и служебного поведения. "Принятие подобных этических кодексов для должностей, на которых важны личные деловые качества работника, обосновано, поскольку они помогают конкретизировать характер должностных обязанностей и раскрывают понятие "деловые качества" работника, которому нет определения в ТК РФ, – говорит Владислав Алехин. – Таким образом, ВС РФ верно отметил, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него не только профессионально-квалификационных качеств, но личностных качеств".
По его словам, грубость, хамство, оскорбление являются понятиями оценочного характера. Трудовой кодекс РФ не содержит оснований для увольнения любого работника, в том числе руководителя, за такое фактически деструктивное поведение, равно как не содержит основания для увольнения за нецензурную брань, жаргонную лексику и т.п. (за исключением работников, выполняющих воспитательные функции, для которых подобное поведение может быть признано аморальным проступком, что является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя).
"При этом едва ли можно поспорить с тем, что недоброжелательная атмосфера, которую создает как руководитель, так и любой работник, негативно сказывается на выполнении трудовых функций всем коллективом, – говорит юрист. – Более того, обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности является одним из принципов трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ), в связи с чем к руководителю или коллеге, допускающим откровенно агрессивное, уничижительное поведение, могут быть предъявлены иски о защите чести, достоинства, деловой репутации, в отношении их действий могут быть поданы заявления о совершении административного правонарушения - "оскорбления" (5.61. КоАП РФ)".
Вряд ли акционерам, учредителям, топ-менеджерам компании понравится нести репутационные риски, когда их работники и их организация упоминаются в судебных спорах в негативном ключе, фактически как работодатель, который унижает своих сотрудников и создает неблагоприятную атмосферу на работе, продолжает юрист. "При этом нельзя уволить работника только за то, что он абьюзер, допускающий деструктивное поведение, – говорит собеседник "РГ". – Именно по этой причине важно принять локальный акт, который регулировал бы допустимые границы поведения работников, отметить в трудовом договоре и должностных инструкциях важность личных и деловых качеств, таких, как, например, недопущение нецензурной лексики и оскорблений на рабочем месте в отношении коллег, необходимость разрешения конфликтов через посредничество вышестоящего руководителя, недопущение поведения, умаляющего честь и достоинство коллег, деловую репутацию работодателя и т.п.".
Кроме того, для того чтобы законно и обоснованно привлечь работника, создающего своим поведением неблагоприятную психологическую обстановку для всего коллектива, к дисциплинарной ответственности, необходимо интегрировать правила этичного поведения в нормы дисциплины труда конкретной организации посредством трудовых договоров, должностных инструкций, правил внутреннего трудового распорядка, отдельного локального нормативного акта (кодекса этики).
"Приходится констатировать, что ввиду неконкретизации в ТК РФ понятия "деловые качества" работодатель, даже имея утвержденные правила этичного поведения на рабочем месте, может столкнуться с незаконностью некоторых из таких правил, с незаконностью привлечения работника к дисциплинарной ответственности, – говорит Владислав Алехин. – Например, работодатель сделал выговор работнику-руководителю за регулярные разговоры на повышенных тонах с подчиненными, что запрещено локальными нормативными актами в сфере дисциплины труда. Но если такой тон разговора для работника является обычным и не влияет на рабочие процессы или, может быть, руководитель даже испытывает проблемы со слухом и потому сам постоянно повышает голос, то суд может признать незаконным выговор ввиду того, что он был сделан из-за личных качеств работника, не связанных с деловыми".
Российская газета № 147 (9983)
